Sigi Stories

* 글 목록 보기
01. 기업이라는 조직의 미래(1/3) 
02. 기업이라는 조직의 미래(2/3) 
03. 기업이라는 조직의 미래(3/3)

조직과 기업

조직이란 공동의 목적을 위해서 모여있는 구성원들의 집합을 말한다. 거기에 살을 조금 더 붙여서 가치있는 공동의 목적을 위해서 모여있는 이익 창출을 위한 구성원들의 집합을 기업이라고 한다. 기업은 3~5명이 모여있더라도, 그것이 공통의 가치를 위한 모임이냐 또는 단순한 관심사와 흥미를 위한 모임이냐에 따라서 조직과 기업으로 나눌 수 있다는 것이다. 냉정하게 따지면, '가치'가 없거나, '이익 창출'을 이루어내지 못하면 기업으로써의 사명을 다하지 못하는 셈이다.

사실, 6~7년간 기획자라는 타이틀을 가지고 실무와 경영(비즈니스)의 경계를 망각하며 지내온 나로써는 뭐든 새롭고, 신선해야 한다고 믿고 있다. 하지만, 모든 새로운 것들이 우리 회사의 새로운 가치에 활력을 불어넣어 주어, 모든 구성원들이 신바람나게 일하고, 또한 그로 인해 이윤창출에 지대한 역할을 한다는 것은 그렇게 쉬우며 만만한 일이 아니다. (혼자 쌩쑈일 가능성도 높다..-0-)

조직에서의 리더가 되어, 망망대해를 떠도는 선장과 같은 마음으로 살아야 하는 대다수 CEO들의 경우, 매 순간 기업의 미래를 걱정하지 않을 수가 없다. 우리 회사의 두목(^-^;)의 경우에도 현재 숱하게 산재되어 있는 많은 기회들 속에서도 불협화음들을 찾아내야 하고, 불협화음들 속에서도 새로운 기회를 찾아내야 하는 막중한 임무에 내던져 있는 상태가 아닐까.

그렇다면, 그것도 기업이라는 목적과 가치 지향적인 조직 내부에서, 기업을 가치있게 만드는 요소들은 어떤 것들이 있을까? 그리고, 그러한 가치들을 더욱 빛나는 진주로 만들어 내기 위한 방법은 어떠한 것들이 있을까. 조금 더 상세하게, 웹사이트 구축을 위한 일련의 프로세스들을 조금 더 단축시키되 오히려 개발 로스율과 에러율을 훨씬 더 줄일 수 있는 그러한 새로운 가치 체계를 만들어 낼 수 있을까.

자꾸만 목표를 상실하고, '나'의 가치를 잊어버리고 살고 있는 요즈음, 나와 우리 조직에 필요한 메세지들을 나열해 본다.

1. 위기 의식과 위기 대처 능력
짐 콜린스의 Good to Great(관련 리뷰 보기)에는 '스톡데일 패러독스(Stockdale Paradox)'라는 말을 남겼다. 이는 막연한 장및빛 미래가 아닌, 현재 상황을 명확하게 분석, 파악하여 향후에 도래할 일들에 대한 만반의 준비를 하자는 말로 풀이될 수 있다.

<<스톡데일 패러독스 자세히 보기>>

사실, 위기에 대한 불안감은 직원들이 먼저 눈치챈다고 한다. 이놈의 '위기'라는 녀석은 물 불어나듯이 삽시간에 전체 조직의 분위기를 와해시킬 수 있으며, 그러한 모호한 위기의식 속에서 목표를 상실한 이탈자가 속출하고, 아주 사소한 위기가 전방위로 퍼져나가 손을 쓸 수 없는 지경에까지 이르는 경우도 허다하다. 분명 이는 임원들의 과오가 크다고 볼 수 있다. 소소한 일들에 늘 임원을 대동하여 무슨무슨 발표, 회의 등등을 주재해야 하는 것은 아니지만, 그러한 내부 직원들의 위기의식을 누구보다도 먼저 간파하고, 핵심을 분석하여 그들의 '?'를 '!'로 바꾸어주어야 할 책임은 분명 그들에게 있다고 봐야 옳다. 물론 위기에 대한 해명이 아니라, '조직' 전체의 위기 대처능력이 그들에게 꼭 필요한 덕목이 아닐까 한다.


하지만, 이러한 위기의식은 위기를 통한 현실 분석, 그리고 그에 타당한 대안과 미래상 제시로 인해서 새로운 위기 대처 능력을 발휘할 수 있는 또다른 기회의 요소로 작용할 수 있다는 점 역시 간과해서는 안된다. 특히 위기 상황 대처 능력은 조직원들에게 학습을 통해서 충분히 갈고 닦여질 수 있는 부분이다. 임원들만을 위한 위기 상황 대처 능력이 주된 테마가 아니라, 실제 일선에서 고객을 만나고, 고객과 대응하는 모든 직원의 최 하위선까지 적절한 학습과 교육은 그들에게 탄탄한 조직의 미래상을 심어주며, 쉽게 무너지지 않는 단단한 마인드를 갖출 수 있는 든든한 파트너로 변모할 것이다.

2. 조직 구성원의 비전 공유
참 좋아하는 말이다. 목적에 따라서는 사람을 현혹시키기에 아주 적합한 표현과 방법론이 아닐까 생각된다. '우리는 어디로 가는가?', '우리 조직의 목표는 어디까지인가?', '왜 우리는 이렇게 맨날 밤샘작업과 잔업과 쓸데없는 회의속에서 하루, 한달, 일년을 보내고 있는가?', '두목은 무얼 그리고 있는걸까?', '두목은 우리의 율도국을 어디에, 어떻게 세우려는 걸까?'  따위의 중차대한 고민들을 사실 대부분 많은 사람들이 늘 달고 산다. 수치화되거나, 서류상에 기재되어 있는 인센티브와 휴가제도, 그리고 포상제도가 결코 직원들의 최종 비젼이 될 수는 없다.

이상향일지도 모르겠지만, 스타벅스의 창업자인 하워드슐츠의 마인드와 같이, 늘 자신(CEO; 두목)의 이상향과 가치관을 파트너(임원, 직원)들과 공유해야 한다는 점이다. 비젼은 직원들의 사기를 위한, 그리고 일년에 와이프와 어머니와 보내는 시간 보다도 훨씬 더 많은 시간을 사무실에서 '공동의 목적'을 위해 오늘도 야근을 일삼는 직원들의 꿈을 위해서 분명 리더의 꿈은 16색이 아니라, 256, 65,000 컬러의 그야말로 총 천연색이 되어야 한다. 이룰 수 없는 목표와 기대치만을 가지고, 직원들을 '유혹'한다면 그의 리더십은 '사기'로 끝나겠지만, 같은 꿈을 꾸며, 그 꿈을 위해서 한발 한발 노력하며 그들의 정신을 공유하는 조직이야말로 꿈을 현실로 이루어낼 수 있는 자격이 충분하지 않을까?

3. 교육과 학습에 의한 조직의 내공 마련

To be Contined...

* 글 목록 보기
01. 기업이라는 조직의 미래(1/3) 
02. 기업이라는 조직의 미래(2/3) 
03. 기업이라는 조직의 미래(3/3)

크리에이티브 커먼즈 라이센스

이 저작물은 크리에이티브 커먼즈 코리아 저작자표시-비영리-변경금지 2.0 대한민국 라이센스에 따라 이용하실 수 있습니다.