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순환업무는 다양한 목적을 지닌다. 제품에 대한 일련의 제조 공정과정에 대한 이해를 통해 제품(브랜드)에 대한 자부심을 일깨워주며, 업무에 대한 이슈를 팀원들끼리 공유함으로써 업무 공백을 매우는데 용이한 역할을 하기도 한다. 하지만, 순환업무 구조는 한 영역에 대한 specialism을 발동시키기가 어려우며, 당장의 현안에 대한 목마름만을 해소하며 운용되는 사례도 많다.

웹에이젼시의 경우, 회사 내 기획, 디자인, 개발 등으로 이어지는 일련의 업무 프로세스를 모두 이해하기란 쉬운 일이 아니다. 각 업무의 엣지에서 발생되는 미묘한 트랜드나 노하우 등은 결코 쉽게 전수되지 않는다. 이는 각 업무에 대한 포지셔닝 자체에서 비공유화를 유도하는, 그래야만 해당 분야의 입지를 무너트리지 않는다고 믿고 있는 조직 문화에 대한 잘못된 생각 때문이기도 하다.

사내 교육은 이러한 미묘한 업무 엣지에 대한 이해를 높이는데 중요한 역할을 한다. 디자인 파트이기 때문에, 개발에 대한 이슈를 무시하고서는 기획자가 내 놓은 트랜드에 대한 기능 구현은 이루어지기 어렵다. 반대로, 디자인에 대한 크리에이티브를 찾기 이전에 디자인의 기본적인 구도와 이해를 높이지 않고서는 기획에 있어서 크리에이티브란 스토리보드에만 명시된 화면 분할 정도의 수준밖에 구현되지 않을 가능성이 훨씬 높다.

업무에 밀려서, 잔업과 야근에 시달리면서 굳이 사내 교육을 진행해야하는 까닭은 또한, 직원들의 애사심과 리딩(Leading)에 대한 케이스 스터디를 병행시킬 수 있는 장점을 가지고 있다. 연차가 높아지면서 사원에서 대리, 과장, 부장으로 직위가 상승되면 자연스럽게 리더십과 코칭 기술이 업그레이드 되는 것은 아니다. 연차에 따른 경험은 실제 필드에서 적용되는 부분도 크지만, 사내에서 운용할 수 있는 교육, 프리젠테이션, 정보 공유의 질에 따라서 개인의 능력은 월등히 차이를 보이게 된다.

그렇기 때문에 사내 교육은 단순히 '투자'의 개념만으로 접근해서는 안되며, '인력양성'이라는 장기적인 목표를 가지고 움직여야 한다. 한 해, 두 해 조직 구성원 모두가 업무에만 치여 살다보면, '내가 이 회사에서 뭘 했나'하는 자괴감과 남는 것은 고작 경력증명서에 프로젝트의 허울뿐인 숫자만이 포함될 뿐이다. 회사는 이러한 조직 구성원들의 좌절(?)과 반복되는 업무 가운데서도 해당 업무의 중요성 또는 필요성과 함께 해당 업무를 통해서 얻게 되는 회사의 이익과 비젼을 공유하고, 조직 구조에서 불가능한 부분은 어떠한 형태로든간에 '교육'으로 동기를 부여할 수 있도록 해야한다.

내공은 연차가 아니다. 내공은 학습의 효과로 얻어진 경험치의 산물이다.

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